ClubKona

4.1. 개 요 (Introduction)

대체로 볼 때 거의 모든 고용 관련 소송들은 고용주의 현명하고 책임 있는 사업적 판단 부재를 주장하며 이를 토대로 진행된다. 예를 들어 고용주의 약속 불이행 (예: 직장에서 모두에게 적용되는 절차를 무시했다는 주장), 법적으로 볼 때 타당치 않은 사유 (예: 고발행위에 대한 보복), 부적절한 사유 (예: 인종, 성별, 연령 차별행위), 사업과는 무관한 중상모략 행위 (예: 사업과는 전혀 관련 없는 이들에게 고용인의 해고 사유에 대해 소문을 퍼뜨리는 행위) 등을 언급할 수 있겠다. 사업상 소송은 많은 경우 불가피하며 그 판결 여부 또한 장담할 수 없다. 하지만 평소의 센스 있고 실용적인 사업판단 및 실행은 법정 소송에서 최고의 방어가 될 수 있다.

사전적 의미의 "차별행위"는 합법적이며 또한 사업조직을 제대로 운영하려면 꼭 필요한 행위이기도 하다. 한가지 예로 고용주가 다수의 취업 희망자 중에서 소수의 적임자를 선택할 때 분명히 "차별행위"가 따르며 이는 실력위주의 차별 행위인 것이다. 고용주는 이러한 "차별행위"를 할 때는 반드시 직업과 직접적 관계가 있는 내용으로 기준을 두어 공정하게 처리해야 하며 이는 사업 경영에도 도움이 되며 불법차별소송을 예방하는데도 효과가 있다. 소송을 예방하기 위해서는 위에서 언급한 바와 같이 처음 고용을 하려 할 때 올바른 판단을 해야 한다. 이러한 판단을 제대로 수행하기 위해서는 증빙서류와 적절한 통보과정이 필요함은 물론이다. 동시에 이러한 사업상 판단을 할 경우 사업적으로 무관한 고려는 철저히 배제하는 것이 소송을 예방하는 길이다.

생략해서 언급하자면 해고결정은 상당한 사법적 파장이 항상 잠재하기 때문에 그와 같은 결정은 다른 것과 마찬가지로 주의가 요구된다. 소송을 제대로 방어하기 위해서는 여러 가지의 소송 그 자체에 대해서 알아보는 것도 필요하지만 원고의 승소 확률을 약화시킬 수 있는 각종 예방 행위를 이해하는 것은 더욱 중요하다.


4.2 고용 규정에 관한 법령 및 기타 법적 원칙 개요

(Outline of Statutes and Other Legal Doctrines Regulating Employment)

A. 연방 차별 금지법 (Federal Anti-Discrimination Laws)


-1964년 민권법 Title 7 (Title 7 of the Civil Rights Act of 1964)

인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국 등을 이유로 고용, 해고, 급료, 근무조건 등에 대한 차별을 금지한다.


-1991년 민권법 (Civil Rights Act of 1991)

고용차별에 관한 수 건의 대법원 판결을 무효화 시켰으며, 의도적인 차별 문제시 원고 측에 제공되는 구제 강화 및 배심원 재판 제공을 명시하고 있다.


-장애자 차별 금지법 (Americans with Disabilities Act; ADA)

고용, 해고, 승진 등과 같은 고용 관련 문제에 있어 장애자 차별을 금지해 장애자를 보호하고,고용주가 적합한 자격을 갖춘 장애인 지원자 또는 피고용인에 대한 적절한 편의를 제공할 것을 규정 한다.


-연령 차별 금지법 (Age Discrimination in Employment Act; ADEA)

고용에 있어서 40세 이상 지원자 또는 피고용인의 나이를 이유로 차별하는 것을 금지한다.


-1963년 급여 균등법 (Equal Pay Act of 1963)

남녀 차별 없이 동일 작업장내 동일 업무시 동일 급여를 지급해야 한다.

-비교: 한국은 헌법과 근로기준법에 성별, 국적, 종교, 사회적 신분에 기초한 차별 대우 금지를 명시하고 있으나,'1964년 민권법 title Vll.''장애자 차별 금지법,''연령 차별 금지법'과 같은 별도의 차별 금지법은 없다.



주(State) 차별금지법 (State Anti-Discrimination Laws)

뉴저지 주 차별금지 법 (The Ne7v Jersey Law Against Discrimination; NJLAD)

인종, 종교, 피부색, 성별, 연령, 출신국, 국적, 조상, 동성애자 여부, 혼인 상태, 장애, 병역 의무,비전형적인 유전 특질 등을 이유로 고용시 차별하는 것을 금지한다.


【 C. 임금 및 근무시간 (Wage and Hour) 】


-공정 근로기준법 (Fair Labor Standards Act; FLSA)

고용인에 대한 적절한 분류 (공정 근로기준법 적용 대상 여부), 적용 대상 고용인의 실제 근무시간 기록, 적용 대상 고용인의 규정 외 근무시간에 대한 정확한 급여, 아동 노동 보호 등을 규정하고, 최저 임금과 임금 지급 시한 등을 명시하고 있다.


  주: 이 법령 이외에도 각 주마다 추가적인 임금 및 근무시간에 관한 법이 있다.

§비교: 한국의 근로기준법은 임금, 근로시간 (하루 8시간, 한 주당 44시간 기준), 휴가 (월차,연차, 산후 휴가 등), 퇴직금, 인사관리규정 등 광범위한 조건들을 명시하고 있다.


D. 직업안전보건법 (OSHA)

직업 안전보건법 (Occupation Safety and Health Act; OSHA)

사고 방지, 안전 교육, 정기적인 안전 검사, 유해한 물질에 대한 표기, 독극물 취급 방법을 고용인들에게 교육시키는 등 고용주가 고용인에게 안전한 근무 환경을 제공하도록 하고 있다.


※비교: 한국에는 이 법과 유사한 '산업안전보건법'이 있다.


-전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act of 1935; NLRA)

고용주나 노동조합에 의한 부당노동행위를 금지하고 전국노동관계위원회 (National Labor Relations Board; NLRB)와 노조 선거 절차 등을 규정하고 있으며 일명 와그너 법 (Wagner Act)으로 알려져 있다.


-노사관계 법 (Labor Management Relations Act of 1947; LMRA)

-'전국 노동관계법(NLRA)'을 수정해 노동조합에 대한 규제 조항을 삽입했으며, 일명 태프트 하트리 법 (Taft-Hartley Act)으로 알려져 있다.


-노사관계 공개 보고법(Labor-Management Reporting Disclosure Act of 1959; LMRDA)

고용주와 노동조합이 노사관계에 영향을 미치는 모든 활동을 보고할 것을 규정하고 있으며, 노동조합원과 일반 노동자를 노동조합의 내부 부패 또는 의무 불이행으로 인찬 불이익으로부터 보호하기 위해 제정되었다. 일명 랜드럼 그리핀 법 (Landrum-Griffin Act)으로 알려져 있다.


※비교: 한국 노동조합법에서는 소정 보고양식과 노조 규약을 노동부 장관에 제출함으로써 노동조합을 설립할 수 있으며, 노동자의 참여와 노사 양자간의 상호 협력 증진을 위해 노사협의회설립을 규정하고 있다.


【 F. 이 민 (Immigration) 】


-이민 개정과 규제에 관한 법 (Immigration Reform and Control Act; IRCA)

모든 고용주가 1986년 11월 6일 이후 채용된 고용인의 I-97양식 작성을 통해 미국 내 합법적인 노동 가능성의 여부 검증을 명시하고 있다.


G. 산업 재해 보상, 장애, 실업 (Worker's Compensation, Disability and Unemployment)


-산업재해 보험 (Worker's Compensation Insurance)

고용주가 모든 고용인을 위한 산업재해 보상 보험을 제공할 것을 규정하고 있다. 산업재해 보상은 각 주정부 차원에서 관리한다.


-실업수당 (Unemployment Insurance)

고용주가 낸 세금을 통해 실업수당을 제공해야 한다.


※비교: 한국에도 산업재해 보상 보험에 관한 법과 '고용보험'(미국과 같은 실업수당제도)제도가 있다.




H. 보건 및 복지 혜택 1


-고용인 퇴직 수입 보장법 (Employee Retirement Income Security Act; ERISA)

고용인의 건강 보험 및 각종 복지 혜택에 관한 법으로, 고용인을 위한 건강 보험 및 복지 혜택제도를 도입했을 경우 이에 관한 집행, 연간보고 의무 등을 규정하고 있다.

-코브라 법 (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act; COBRA)

법에 규정된 이유로 고용인의 건강보험이 상실되었을 경우 고용주가 건강보험을 일정기간 계속 제공토록 규정하고 있으며, 통지와 기록 유지 의무 등도 명시하고 있다.


I. 기타 고용인 보호 및 권리 관련 법)


-공정 신용조회 보고법 (Fair Credit Reporting Act)

고용주가 입사 지원자의 신용조회 보고서를 고용 '결정에 참고할 경우, 이러한 의도를 지원자에게 통보해야 하며, 신용조회 결과를 지원자에게 알릴 것을 규정하고 있다.


-소비자 신용 보호법 Title 111 (Consumer Credit Protection Act, Title 111)

압류 공제 범위를 수입의 25%로 한정시키고 있으며, 압류 처분을 당했다는 이유로 고용주의 고용인 해고를 금지하고 있다.


-1978년 배심원 제도 개선법 (Jury System Improvement Act of 1978)

배심원에 뽑힌 풀 타임 (full Time) 고용인에 대해 고용주는 배심원 서비스를 이유로 한 어떠한 불이익을 주어선 안된다.


-1988년 고용인 대상 거짓말 탐지기 사용 금지법(Employee Polygraph Protection Act of 1988)

고용주가 입시 심사 중 흑은 고용 기간 중 검사를 위해 거짓말 탐지기 사용을 금지하고 있으며,제약업계 또는 경비업계 고용주를 제외한 모든 고용주에게 적용된다. 그러나, 도둑 혐의가 있을 경우, 거짓말 탐지기를 통한 검사가 가능하다.


-가족병간호 및 자신의 치료를 위한 휴가 법 (Family and Medical Leave Act of 1993; FMLA)

입양 혹은 출산, 심한 병을 앓는 자녀, 부모, 배우자의 병간호, 고용인의 병환이 사유인 경우, 75마일 반경 이내에 50인 이상의 직뭔을 가진 고용주는 고용인에게 1년에 최장 12주의 무급 휴가를 제공할 것을 명시하고 있다.


-고용조정 및 재훈련 사전 통지 법 (Workers’ Adjustment and Retraining Notification Act WARN)

대량 해고 또는 공장 폐쇄 시 고용주는 60일 전에 고용인에게 통보를 해야 하며, 이는 100명 이상을 고용한 고용주에게 적용된다.



[ J. 판례에 따른 부당해고에 관한 고용인의 권리 (Court-Created Employee Rights-wrongful Termination) 】


-공공정책 위반 (Public Policy Violation)

선명하게 확립되어 있는 입법부 또는 사법부 등 정부 정책 또는 관행에 어긋나는 이유로 고용인을 해고할 수 없다. '공공정책 위반'의 예로는 내부 고발 행위 (Whistle blowing)가 있으며, 이는 고용인이 기업의 부당, 불법 행위를 외부 기관에 보고해 기업으로부터 보복적인 처분을 받는 경우를 말한다. 뉴저지의 경우 이러한 내부 고발자의 소송은 '공공정책 위반'이나 '양심적 고용인 보호법 (Conscientious Employee Protection Act; CEPA)'을 통해 제기될 수 있다.


-묵시적 계약 위반 (Breach of an Implied Contract)

인사정책 또는 인사관리규정 등에 포함된 약속은 묵시적 고용 계약으로 해석될 수 있다. 뉴저지 주 법원의 판례에 따르면, 피고용인들에게 약속한 고용보장은 묵시적 고용,계약을 형성할 수 있으며, 따라서 고용주가 정당한 이유 없이 고용인을 해고할 수 없다. ("울리 계약, Wooley Contract")


-구두 약속 위반 (Breach of an Oral Promise)

'고용인에게 한 약속 위반 금지 (Promissory Estoppel)'에 따라 고용에 관한 구두 약속도 구속력을 갖는다. 고용인에게 한 약속 위반 금지의 원칙은 다음의 네 가지 요소로 구성된다. (1) 명백하고 확실한 고용 약속 (2) 고용인이 이 약속을 신뢰하리라는 기대를 가지고 한 약속(3) 약속에 대한 고용인의 신뢰 (4) 신뢰로 인한 고용인의 손해


-선의의 공정 거래에 관한 묵시적 약속 위반 (Breach of an implied Covenant (Promise) of Good Faith and Fair Dealing)

임의 고용 관계라 할지라도 양자가 선의의 공정 거래의 기본적인 의무가 있다. 이 이론은 소수의 주에서 인정되고 있지만 계속 중가하고 있는 추세이며, 계약 또는 공공정책 이론 등의 적용이 어려울 경우 고용인에게 도움을 주기 위해 포괄적으로 사용되고 있다.


※비교: 한국 근로기준법의 경우 고용주는 '정당한 사유 없이' 고용인을 징계, 해고할 수 없다. 또 한국에는 임의 고용관계 (Employment-at-will)원칙 이 없다.

 

[##_1C|1368943010.pdf||_##]

4.1. 개 요 (Introduction)

대체로 볼 때 거의 모든 고용 관련 소송들은 고용주의 현명하고 책임 있는 사업적 판단 부재를 주장하며 이를 토대로 진행된다. 예를 들어 고용주의 약속 불이행 (예: 직장에서 모두에게 적용되는 절차를 무시했다는 주장), 법적으로 볼 때 타당치 않은 사유 (예: 고발행위에 대한 보복), 부적절한 사유 (예: 인종, 성별, 연령 차별행위), 사업과는 무관한 중상모략 행위 (예: 사업과는 전혀 관련 없는 이들에게 고용인의 해고 사유에 대해 소문을 퍼뜨리는 행위) 등을 언급할 수 있겠다. 사업상 소송은 많은 경우 불가피하며 그 판결 여부 또한 장담할 수 없다. 하지만 평소의 센스 있고 실용적인 사업판단 및 실행은 법정 소송에서 최고의 방어가 될 수 있다.

사전적 의미의 "차별행위"는 합법적이며 또한 사업조직을 제대로 운영하려면 꼭 필요한 행위이기도 하다. 한가지 예로 고용주가 다수의 취업 희망자 중에서 소수의 적임자를 선택할 때 분명히 "차별행위"가 따르며 이는 실력위주의 차별 행위인 것이다. 고용주는 이러한 "차별행위"를 할 때는 반드시 직업과 직접적 관계가 있는 내용으로 기준을 두어 공정하게 처리해야 하며 이는 사업 경영에도 도움이 되며 불법차별소송을 예방하는데도 효과가 있다. 소송을 예방하기 위해서는 위에서 언급한 바와 같이 처음 고용을 하려 할 때 올바른 판단을 해야 한다. 이러한 판단을 제대로 수행하기 위해서는 증빙서류와 적절한 통보과정이 필요함은 물론이다. 동시에 이러한 사업상 판단을 할 경우 사업적으로 무관한 고려는 철저히 배제하는 것이 소송을 예방하는 길이다.

생략해서 언급하자면 해고결정은 상당한 사법적 파장이 항상 잠재하기 때문에 그와 같은 결정은 다른 것과 마찬가지로 주의가 요구된다. 소송을 제대로 방어하기 위해서는 여러 가지의 소송 그 자체에 대해서 알아보는 것도 필요하지만 원고의 승소 확률을 약화시킬 수 있는 각종 예방 행위를 이해하는 것은 더욱 중요하다.


4.2 고용 규정에 관한 법령 및 기타 법적 원칙 개요

(Outline of Statutes and Other Legal Doctrines Regulating Employment)

A. 연방 차별 금지법 (Federal Anti-Discrimination Laws)


-1964년 민권법 Title 7 (Title 7 of the Civil Rights Act of 1964)

인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국 등을 이유로 고용, 해고, 급료, 근무조건 등에 대한 차별을 금지한다.


-1991년 민권법 (Civil Rights Act of 1991)

고용차별에 관한 수 건의 대법원 판결을 무효화 시켰으며, 의도적인 차별 문제시 원고 측에 제공되는 구제 강화 및 배심원 재판 제공을 명시하고 있다.


-장애자 차별 금지법 (Americans with Disabilities Act; ADA)

고용, 해고, 승진 등과 같은 고용 관련 문제에 있어 장애자 차별을 금지해 장애자를 보호하고,고용주가 적합한 자격을 갖춘 장애인 지원자 또는 피고용인에 대한 적절한 편의를 제공할 것을 규정 한다.


-연령 차별 금지법 (Age Discrimination in Employment Act; ADEA)

고용에 있어서 40세 이상 지원자 또는 피고용인의 나이를 이유로 차별하는 것을 금지한다.


-1963년 급여 균등법 (Equal Pay Act of 1963)

남녀 차별 없이 동일 작업장내 동일 업무시 동일 급여를 지급해야 한다.

-비교: 한국은 헌법과 근로기준법에 성별, 국적, 종교, 사회적 신분에 기초한 차별 대우 금지를 명시하고 있으나,'1964년 민권법 title Vll.''장애자 차별 금지법,''연령 차별 금지법'과 같은 별도의 차별 금지법은 없다.



주(State) 차별금지법 (State Anti-Discrimination Laws)

뉴저지 주 차별금지 법 (The Ne7v Jersey Law Against Discrimination; NJLAD)

인종, 종교, 피부색, 성별, 연령, 출신국, 국적, 조상, 동성애자 여부, 혼인 상태, 장애, 병역 의무,비전형적인 유전 특질 등을 이유로 고용시 차별하는 것을 금지한다.


【 C. 임금 및 근무시간 (Wage and Hour) 】


-공정 근로기준법 (Fair Labor Standards Act; FLSA)

고용인에 대한 적절한 분류 (공정 근로기준법 적용 대상 여부), 적용 대상 고용인의 실제 근무시간 기록, 적용 대상 고용인의 규정 외 근무시간에 대한 정확한 급여, 아동 노동 보호 등을 규정하고, 최저 임금과 임금 지급 시한 등을 명시하고 있다.


  주: 이 법령 이외에도 각 주마다 추가적인 임금 및 근무시간에 관한 법이 있다.

§비교: 한국의 근로기준법은 임금, 근로시간 (하루 8시간, 한 주당 44시간 기준), 휴가 (월차,연차, 산후 휴가 등), 퇴직금, 인사관리규정 등 광범위한 조건들을 명시하고 있다.


D. 직업안전보건법 (OSHA)

직업 안전보건법 (Occupation Safety and Health Act; OSHA)

사고 방지, 안전 교육, 정기적인 안전 검사, 유해한 물질에 대한 표기, 독극물 취급 방법을 고용인들에게 교육시키는 등 고용주가 고용인에게 안전한 근무 환경을 제공하도록 하고 있다.


※비교: 한국에는 이 법과 유사한 '산업안전보건법'이 있다.


-전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act of 1935; NLRA)

고용주나 노동조합에 의한 부당노동행위를 금지하고 전국노동관계위원회 (National Labor Relations Board; NLRB)와 노조 선거 절차 등을 규정하고 있으며 일명 와그너 법 (Wagner Act)으로 알려져 있다.


-노사관계 법 (Labor Management Relations Act of 1947; LMRA)

-'전국 노동관계법(NLRA)'을 수정해 노동조합에 대한 규제 조항을 삽입했으며, 일명 태프트 하트리 법 (Taft-Hartley Act)으로 알려져 있다.


-노사관계 공개 보고법(Labor-Management Reporting Disclosure Act of 1959; LMRDA)

고용주와 노동조합이 노사관계에 영향을 미치는 모든 활동을 보고할 것을 규정하고 있으며, 노동조합원과 일반 노동자를 노동조합의 내부 부패 또는 의무 불이행으로 인찬 불이익으로부터 보호하기 위해 제정되었다. 일명 랜드럼 그리핀 법 (Landrum-Griffin Act)으로 알려져 있다.


※비교: 한국 노동조합법에서는 소정 보고양식과 노조 규약을 노동부 장관에 제출함으로써 노동조합을 설립할 수 있으며, 노동자의 참여와 노사 양자간의 상호 협력 증진을 위해 노사협의회설립을 규정하고 있다.


【 F. 이 민 (Immigration) 】


-이민 개정과 규제에 관한 법 (Immigration Reform and Control Act; IRCA)

모든 고용주가 1986년 11월 6일 이후 채용된 고용인의 I-97양식 작성을 통해 미국 내 합법적인 노동 가능성의 여부 검증을 명시하고 있다.


G. 산업 재해 보상, 장애, 실업 (Worker's Compensation, Disability and Unemployment)


-산업재해 보험 (Worker's Compensation Insurance)

고용주가 모든 고용인을 위한 산업재해 보상 보험을 제공할 것을 규정하고 있다. 산업재해 보상은 각 주정부 차원에서 관리한다.


-실업수당 (Unemployment Insurance)

고용주가 낸 세금을 통해 실업수당을 제공해야 한다.


※비교: 한국에도 산업재해 보상 보험에 관한 법과 '고용보험'(미국과 같은 실업수당제도)제도가 있다.




H. 보건 및 복지 혜택 1


-고용인 퇴직 수입 보장법 (Employee Retirement Income Security Act; ERISA)

고용인의 건강 보험 및 각종 복지 혜택에 관한 법으로, 고용인을 위한 건강 보험 및 복지 혜택제도를 도입했을 경우 이에 관한 집행, 연간보고 의무 등을 규정하고 있다.

-코브라 법 (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act; COBRA)

법에 규정된 이유로 고용인의 건강보험이 상실되었을 경우 고용주가 건강보험을 일정기간 계속 제공토록 규정하고 있으며, 통지와 기록 유지 의무 등도 명시하고 있다.


I. 기타 고용인 보호 및 권리 관련 법)


-공정 신용조회 보고법 (Fair Credit Reporting Act)

고용주가 입사 지원자의 신용조회 보고서를 고용 '결정에 참고할 경우, 이러한 의도를 지원자에게 통보해야 하며, 신용조회 결과를 지원자에게 알릴 것을 규정하고 있다.


-소비자 신용 보호법 Title 111 (Consumer Credit Protection Act, Title 111)

압류 공제 범위를 수입의 25%로 한정시키고 있으며, 압류 처분을 당했다는 이유로 고용주의 고용인 해고를 금지하고 있다.


-1978년 배심원 제도 개선법 (Jury System Improvement Act of 1978)

배심원에 뽑힌 풀 타임 (full Time) 고용인에 대해 고용주는 배심원 서비스를 이유로 한 어떠한 불이익을 주어선 안된다.


-1988년 고용인 대상 거짓말 탐지기 사용 금지법(Employee Polygraph Protection Act of 1988)

고용주가 입시 심사 중 흑은 고용 기간 중 검사를 위해 거짓말 탐지기 사용을 금지하고 있으며,제약업계 또는 경비업계 고용주를 제외한 모든 고용주에게 적용된다. 그러나, 도둑 혐의가 있을 경우, 거짓말 탐지기를 통한 검사가 가능하다.


-가족병간호 및 자신의 치료를 위한 휴가 법 (Family and Medical Leave Act of 1993; FMLA)

입양 혹은 출산, 심한 병을 앓는 자녀, 부모, 배우자의 병간호, 고용인의 병환이 사유인 경우, 75마일 반경 이내에 50인 이상의 직뭔을 가진 고용주는 고용인에게 1년에 최장 12주의 무급 휴가를 제공할 것을 명시하고 있다.


-고용조정 및 재훈련 사전 통지 법 (Workers’ Adjustment and Retraining Notification Act WARN)

대량 해고 또는 공장 폐쇄 시 고용주는 60일 전에 고용인에게 통보를 해야 하며, 이는 100명 이상을 고용한 고용주에게 적용된다.



[ J. 판례에 따른 부당해고에 관한 고용인의 권리 (Court-Created Employee Rights-wrongful Termination) 】


-공공정책 위반 (Public Policy Violation)

선명하게 확립되어 있는 입법부 또는 사법부 등 정부 정책 또는 관행에 어긋나는 이유로 고용인을 해고할 수 없다. '공공정책 위반'의 예로는 내부 고발 행위 (Whistle blowing)가 있으며, 이는 고용인이 기업의 부당, 불법 행위를 외부 기관에 보고해 기업으로부터 보복적인 처분을 받는 경우를 말한다. 뉴저지의 경우 이러한 내부 고발자의 소송은 '공공정책 위반'이나 '양심적 고용인 보호법 (Conscientious Employee Protection Act; CEPA)'을 통해 제기될 수 있다.


-묵시적 계약 위반 (Breach of an Implied Contract)

인사정책 또는 인사관리규정 등에 포함된 약속은 묵시적 고용 계약으로 해석될 수 있다. 뉴저지 주 법원의 판례에 따르면, 피고용인들에게 약속한 고용보장은 묵시적 고용,계약을 형성할 수 있으며, 따라서 고용주가 정당한 이유 없이 고용인을 해고할 수 없다. ("울리 계약, Wooley Contract")


-구두 약속 위반 (Breach of an Oral Promise)

'고용인에게 한 약속 위반 금지 (Promissory Estoppel)'에 따라 고용에 관한 구두 약속도 구속력을 갖는다. 고용인에게 한 약속 위반 금지의 원칙은 다음의 네 가지 요소로 구성된다. (1) 명백하고 확실한 고용 약속 (2) 고용인이 이 약속을 신뢰하리라는 기대를 가지고 한 약속(3) 약속에 대한 고용인의 신뢰 (4) 신뢰로 인한 고용인의 손해


-선의의 공정 거래에 관한 묵시적 약속 위반 (Breach of an implied Covenant (Promise) of Good Faith and Fair Dealing)

임의 고용 관계라 할지라도 양자가 선의의 공정 거래의 기본적인 의무가 있다. 이 이론은 소수의 주에서 인정되고 있지만 계속 중가하고 있는 추세이며, 계약 또는 공공정책 이론 등의 적용이 어려울 경우 고용인에게 도움을 주기 위해 포괄적으로 사용되고 있다.


※비교: 한국 근로기준법의 경우 고용주는 '정당한 사유 없이' 고용인을 징계, 해고할 수 없다. 또 한국에는 임의 고용관계 (Employment-at-will)원칙 이 없다.