SECTION 2-3 Equal Employment Opportunity / Affirmative Action

■ The Concept of Equal Employment Opportunity (EEO)

             고용이나 일에 있어서 Diversity(race,gender,ethnicity,religion,age,color,military status,disability) 와 상관없이 평등하게 대우 받아야 한다.

-         Protected Classes : 고용평등법에 의해 보호받는 집단

-         Recognizing Discrimination: Disparate treatment and Adverse or disparate impact (Figure 7 참고)

■ Precedent-Setting Discrimination Cases

-         Griggs v. Duke Power (1971)

-         McDonnell Douglas Corp. v. Green (1973)

-         Albemarle Paper v. Moody (1975)

-         Washington v. Davis (1976)

-         St. Mary’s Honor Center v. Hicks (1993)

-         McKennon v. Nashville Banner Publishing Co. (1995)

-         Calss-action racial discrimination lawsuit against Coca-Cola (2000)

■ EEO Reporting Requirements

             고용주가 회사의 EEO 관련 현황을 Reporting 해야 한다.

-         Annual Reporting Form : 100 명 이상의 종업원이 있고 연간 정부 계약이 $50,000 이상 있는 기업 대상으로 매년 9월말에 제출한다.

내용 – Workforce by race, ethnicity, gender for 9 job categories

       : Officials and managers, Professionals, Technicians, Sales workers, Office and clerical, Craft workers, Operatives, Laborers, Service workers

         기업의 성격에 따라 다른 양식을 가진다. (EEO-1,2,4,5…)

-         Applicant Flow Data

고용주는 채용과정에서 protected class 에 대해 차별하지 않았다는 것을 보여줘야 할 의무가 있다. 데이터 부족으로 EEO 를 준수하지 못해서는 안된다.

응시자의 race, ethnicity, gender 등은 1. Fill out a self-identification form(Voluntary) 2. visual survey(Voluntary) 를 통해 얻을 수 있다.

à Application form 과는 별도 관리하고, Selection decision 에 영향을 주지 않도록 해야 한다.

■ Affirmative Action Plans

             50명 이상의 종업원이 있고 연간 정부 계약이 $50,000 이상인 기업이 매년 제출하는 자료로서, Protected Class 에 속한 사람들을 어떤 직무에 얼마나 채용하고 있는지에 관한 내용이다. Focus on the hiring, training, promoting, compensating of protected classes.

<Key Sections of an AAP>

-         Organizational profile : organizational display(부서간 관계+Graphical presentation), workforce analysis(job title 목록+salary grade)

-         Job group analysis : 기업 내 Job group 별 채용 현황

-         Availability analysis : 기업이 위치한 지역의 노동시장에서 Protected class 현황(external), 기업 내에서의 이동 가능성(internal)–promotion, transfer, training

-         Placement goals : 노동시장의 현황에 비해 기업의 채용인원이 적은 경우(underutilization) 이를 만회하기 위한 목표를 수립한다.

-         Action-oriented programs : Plan 은 placement rate goal 등을 확보할 수 있도록 세워야 한다. Action Plan 의 단계별 책임자를 상세화해야 한다.

-         Designation of responsibility

-         Identification of problem areas

-         Internal audit and reporting system

-         Signature by an executive

-         Additional AAP Considerations : 조직 내외에 EEO Policy 를 정식 공고해야 한다.

-         Required Compliance with AA : OFCCP conducts compliance evaluation (audits)

-         Glass Ceiling Reviews / Corporate Management Reviews : Senior executive position 에 위치한 minorities 가 적은 현상으로서, 기업은 해당 position 에 대한 posting 결정 과정에 대해 review 한다.

-         Voluntary Compliance with AA

■ Fairness Issues

-         Reverse Discrimination

<Case> : Regents of the University of California v. Bakke (1978)

            United Steelworkers v. Weber (1979)

          Johnson v. Santa Clara County Transportation Agency (1987)

          Taxman v. Board of Education of Piscataway (1993)

             Grutter v. Bollinger and Gratz v. Bollinger (2003)

          General Dynamics Land Systems, Inc. v. Cline (2004)

-         Quota vs. Merit Hiring : 채용, 승진 시 minorities 의 할당 인원 – 할당 인원만을 고수하는 것도 위헌 가능성 있다.

-         Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ) : 직무수행에 필요한 경우라면 일정 내용의 차별대우를 할 수 있다. (예: 여성 탈의실관리인을 여성만 채용)

■ Employment Practices Liability Insurance (EPLI)

             EEO 관련된 많은 소송 결과에 대해 기업의 법률 비용을 보상하는 보험

             Excluded Worker’s compensation 관련된 사항

            Including 성희롱, 차별, 잘못된 퇴직, 고용계약 위반, 잘못된 평가, 채용/승진 실패, 잘못된 징계, 경력계발 기회 부족, 감정 관련, 복리후생 관리 미흡 등

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